Liebe Kitarechtler,
momentan haben wir wie viele Kitas ein massives Personalproblem und deshalb sagt mein Träger, ich soll als Leitung sehr achtsam mit meinen Mitarbeiter: innen umgehen. Dies tue ich doch sowieso! Deshalb ist er auch sehr zögerlich, wenn es um Abmahnungen geht. Ich habe jedoch bei einer pädagogischen Fachkraft das Problem, dass sie sich überhaupt nicht an Regeln hält. Sie meldet sich erst um 10 Uhr krank statt wie besprochen um 7 Uhr, geht einfach, ohne sich vom Dienst bei mir abzumelden, und kommt jeden Tag mit einer anderen Ausrede zu spät zur Arbeit: Mal hatte ihr Fahrrad einen Platten, mal musste sie sich noch etwas vom Bäcker holen, da sie sonst vor Hunger umkippen würde, und mal hatte der Wecker nicht geklingelt. Wie oft muss ich mir das noch anhören, bevor ich eine Abmahnung erteilen kann, die hoffentlich dann eine wirkungsvolle Konsequenz ist?
Vielen Dank und herzliche Grüße Ihre Jaqueline
Liebe Jaqueline,
auch wenn es auf den ersten Blick für viele außerhalb (und manche leider auch innerhalb) der „Kita-Welt“ kleinlich wirken mag, betriff t das Thema „notorische Zuspätkommer“ in Krippe und Kita doch den Kernbereich der Aufsichtspfl icht. Denn Dienstpläne oder konkrete Absprachen, wer wann in welcher Gruppe „am Kind“ arbeitet, werden ja nicht zum Spaß geschrieben bzw. getroff en. Im Gegenteil sollen sie doch neben der Sicherstellung der pädagogischen Qualität der Angebote insbesondere gewährleisten, dass zu einer bestimmten Uhrzeit an einem bestimmten Ort ausreichend Personen zur Sicherung der Aufsicht anwesend sind. „Notorische Zuspätkommer“ unterlaufen diese Planungen und sorgen letztendlich für Situationen, in denen schlicht zu wenig Personal vorhanden ist. Jede Kitaleitung ist daher gut beraten, an dieser Stelle nicht allzu viel Langmut zu zeigen. Denn neben der Tatsache, dass ein solches Verhalten schlicht unkollegial ist – die Arbeit muss ja von den Anwesenden aufgefangen werden, was automatisch zu einer Mehrbelastung führt – es betriff t eben auch die Aufsicht über die anvertrauten Kinder.
Unterstellen wir einmal, ein Unfall mit Verletzungen eines Kindes ereignet sich zeitlich genau dann, wenn der oder die Zuspätkommer:in mit Abwesenheit „glänzt“. So wird erfahrungsgemäß automatisch die Frage gestellt werden, ob dies bei entsprechender Pünktlichkeit hätte verhindert werden können. Ist dies womöglich zu bejahen oder zumindest nicht auszuschließen, so würde es die unangenehme Frage aufwerfen, warum die Verantwortlichen nicht mit den ihnen zur Verfügung stehenden arbeitsrechtlichen Mitteln auf das pünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz hingewirkt haben. Gab es hier Versäumnisse oder auch nur zu „verständnisvolles“ Zögern, so kann dies unter Umständen sogar zur Haftung einer Kita-Leitung führen! Denn diese hätte es ja in der Hand gehabt, konsequent zu handeln, hat aber stattdessen „sehenden Auges“ die Risikoerhöhung hingenommen – mag auch der bekannte Fachkräftemangel hierfür der Grund gewesen sein.
Gleiches gilt selbstverständlich auch und gerade für Situationen, in denen die Krankmeldung zu spät erfolgt oder gar ein eigenmächtiges Verlassen des Arbeitsplatzes stattfi ndet. Die gesetzliche Vorgabe für Arbeitnehmer:innen ist an diesem Punkt eindeutig: „Der Arbeitnehmer ist verpfl ichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen“ § 5 Abs. 1 EntgFG (Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz). Das bedeutet, dass die Mitteilung: „Ich bin krank und kann morgen nicht zur Arbeit erscheinen oder muss den Arbeitsplatz deshalb jetzt verlassen“, ohne schuldhaftes Zögern gegenüber dem Arbeitgeber – und hier z. B. einer Leitung – dann erfolgen muss, wenn der Arbeitnehmer dies selber für sich weiß. Alles andere ist zu spät und kann entsprechende Folgen haben.
Muss es dabei gleich die Abmahnung sein? Dies ist Abwägungssache und zumeist wird beim einmaligen Verstoß oder bei besonderen Umständen auch eine eindringliche Ermahnung ausreichen. In Anbetracht der im Kita-Alltag allseits bekannten Wichtigkeit der Aufsicht über die anvertrauten Kinder halten wir hier allerdings auch eine Abmahnung von „Ersttätern“ für durchaus möglich. Spätestens im Wiederholungsfall sollte darüber dann aber tatsächlich nachgedacht werden. Denn es handelt sich eben um die Verletzung arbeitsvertraglicher Pfl ichten, die durchaus gefährliche Folgen haben kann. Schon zur eigenen Absicherung werden Kita-Leitungen hier gezwungen sein zu handeln, weil die Abmahnung nun einmal die rechtliche Handhabe zur Warnung und Aussicht auf zukünftig richtiges Verhalten ist. Übrigens sollte man sich vom vermeintlich so großen Schritt hin zur Abmahnung nicht abschrecken lassen. Denn zum einen gibt es, wie oben aufgezeigt, für Kita-Leitungen und Träger-Verantwortliche kaum andere rechtliche Möglichkeiten zur Einwirkung. Zum anderen steht das Instrument einer Abmahnung natürlich auch Erzieher:innen zur Verfügung, sollte ein Träger seinerseits den vertraglichen Verpfl ichtungen nicht nachkommen, z. B. bei ausbleibendem Lohn oder einem nicht hinreichend sicheren Arbeitsplatz. Und in diesem Fall würden zu Recht auch Beschäftigte kaum zögern, sich ihrerseits einer Abmahnung zu bedienen. Die Abmahnung ist somit gegebenenfalls das „Mittel der Wahl“ für beide Parteien eines Arbeitsverhältnisses, Erzieher:innen wie Träger.
Herzliche Grüße,
Ihre Kitarechtler
Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz/Bundesamt der Justiz: Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz). § 5 Anzeige- und Nachweispflichten. Link: https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/__5.html (Stand 12/2020)
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