08.04.2021
Evelyn Steinke-Leitz, Wolfgang Leitz

Happy place to work – Gezielte Personalgewinnung

Dass Fachkräfte in Kitas fehlen, ist kein Geheimnis und schon lange keine Überraschung mehr. Eine Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts Prognos zieht sogar den alarmierenden Schluss aus seinen Untersuchungen, dass bis ins Jahr 2030 ungefähr 199.00 Erzieher*innen fehlen (Weßler-Poßberg et al. 2018). Darum ist es nötig, dass es ein Umdenken in der Personalgewinnung geben muss, wie die aktuellen Heraus­forderungen zeigen. Denn es braucht im Schnitt fünf Monate, bis eine Erzieher*innenstelle wieder besetzt werden kann.

Wenn nach den Ursachen des Personal­mangels geforscht wird, kommen zu­meist verschiedene Faktoren zusam­men: Der demografische Wandel, die Attraktivität des Berufs- oder auch die Erwartungshaltung der Generation Y und Z – der zwischen 1980 und 2015 Ge­borenen. Es ist insgesamt ein Wechsel vom Arbeitgeber hin zum Bewerber­markt geschehen. Dieser Paradigmen­wechsel hat schon vor vielen Jahren be­gonnen und hat sich in den letzten Jahren deutlich gesteigert. Was die In­dustrie schon Anfang der Nullerjahre er­kannt hat, kommt erst jetzt in der Ele­mentarpädagogik mit voller Wucht an.

Somit bereitet die Umsetzung der vor­handenen Probleme deutliche Schwie­rigkeiten, bis dahin, dass manche Träger von Kitas dies immer noch nicht sehen wollen.

Wer sind wir?

Bei der Personalgewinnung nehmen die Themen Arbeitgebermarkenbildung (Employer Branding) und Personalmar­keting stark an Bedeutung zu. Das drückt sich in einem erhöhten Wettbe­werbsdruck aus.

Das Fundament der Arbeitgebermarke bilden die sog. Attraktivitätsfaktoren ei­nes Unternehmens oder Trägers. Dazu gehören neben der Vergütung die Ar­beitszeiten und der -platz, Teamevents und Gesundheitsförderung sowie vor al­lem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Dazu sollte sich jeder Träger im Vorfeld mit folgenden Fragestellungen beschäf­tigen:

  • Was zeichnet zum Beispiel die eigene Einrichtung aus?
  • Wofür steht sie?
  • Warum soll sich ein/e Bewerber*in ausgerechnet in unsere pädagogische Einrichtung bewerben?
  • Wer passt zu unserer Einrichtung?
  • Wie wird die Einrichtung geführt?
  • Was soll erreicht werden?
  • Wo liegt unsere Besonderheit im Ver­gleich zu anderen Einrichtungen?

Bei der Beantwortung dieser und ähnli­cher Fragestellungen muss darauf ge­achtet werden, diese ehrlich und au­thentisch zu beantworten. Auch ein Blick zur Nachbar-Kita oder zu einem anderen Träger lohnt sich.

Wie suchen wir?

Die Arbeitgeber-Eigenschaften gilt es permanent über alle Kanäle, wie z. B. so­ziale Medien, Ausbildungsbörsen etc., zu kommunizieren. Dabei spielen die di­gitalen Wege auf der Suche nach Fach­kräften eine entscheidende Rolle.

Potenzielle Mitarbeiter*innen, die nach Stellen suchen, nutzen die Suche über die digitalen Medien, da diese in der Re­gel schnell sind und ein positives Nutze­rerlebnis bieten. Somit muss der Kita ei­ne Homepage haben, auf der speziell auch die visuelle Darstellung stimmig und attraktiv die Arbeitgeberseite wi­derspiegelt. Eine hohe Benutzerfreund­lichkeit muss gesichert sein. Neben der reinen Stellenausschreibung können auf einer solchen Seite weitere Funktionen anzeigen, was z. B. vom Arbeitgeber noch angeboten wird, um darzustellen, warum es sich lohnt, sich bei diesem Träger zu bewerben.

So sind auch Social-Media-Kanäle ein starker Multiplikator. Social-Media-Por­tale, wie z. B. Facebook bieten die Mög­lichkeit, Jobanzeigen in einer speziellen Beitragsform zu veröffentlichen, dabei ist die zielgruppenspezifische Erfassung wesentlich. Bei Instagram werden Inter­essierte mit starken Bildern abgeholt. Oder kleine Imagefilme über die Kita, die durch YouTube wirkungsvoll zum Einsatz kommen. Bei allem ist aber wichtig, dass deutlich wird, dass es sich bei den Inhalten nicht um schöne Wer­betexte und- bilder handelt, sondern dass die Inhalte auch gelebt werden.

Authentizität, eine kongruente Darstel­lung der Einrichtung und des Trägers über alle genutzten Plattformen und eine crossmediale Streuung von Inhal­ten können als Erfolgsfaktor bei der Nutzung von Online-Plattformen und Social-Media genannt werden.

Erfolgsentscheidend ist aber die Kombi­nation digitaler und bewährter analoger Maßnahmen. Dabei ist auf die Vernet­zung zu achten, die die Mitarbeiter*innen privat haben, so z. B. über Vereinsstrukturen, Mitarbeiter­empfehlungen, Schulkooperationen oder Messen. Diese Kooperationen auf­zubauen und zu pflegen ist ein starkes Instrument der Mitarbeitergewinnung. Diese kann dann gelingen, wenn Anrei­ze für Mitarbeitende vorhanden sind, dann wird der eigene Träger gern und aktiv weiterempfohlen.

Wer ist verantwortlich?

Personalgewinnung erfordert neben der individuellen Strategie auch klare Verantwortlichkeiten. Somit ist Perso­nalgewinnung Führungsaufgabe und muss als unternehmerische und nach­haltige Strategie verstanden werden.

Insgesamt muss die Elementarpädago­gik in der Gewinnung von richtigen oder passgenauen Mitarbeitenden akti­ver, attraktiver werden und vielfältigere Wege gehen, um Personalmarketing zu betreiben, Mitarbeitende zu binden und neues Personal zu gewinnen. Employer Branding heißt wörtlich übersetzt „Arbeitgebermarkenbil­dung. Es geht darum, eine Arbeitneh­mermarke und ein Profil für das Un­ternehmen aufzubauen, das für Fachkräfte attraktiv ist und die Stär­ken und Besonderheiten des Unter­nehmens verdeutlicht“ (Mai 2020). Inbound Recruiting stellt eine Metho­de dar, um als attraktiver Arbeitgeber am Markt bekannt zu sein und Kandi­daten anzulocken. Diese Methode besagt, dass Recrui­ting nicht einfach nur passiert. Es wird aktiv betrieben, indem Unter­nehmen Inhalte anbieten, die die richtigen Kandidaten am richtigen Ort zur richtigen Zeit ansprechen. Die Methode besteht aus den folgen­den Schlagzeilen: Erster Kontakt – überzeugen – gewinnen – einstellen (recruiting) – begeistern – binden

Evelin Steinke-Leitz, Dozentin an der „Katholi­schen Fachschulde Sancta Maria Bruchsal“.

Literatur
Wolfgang Leitz, Diplom-Pädagoge, systemische Supervision und Organisationsberatung. Literatur Mai, Jochen: Employer Branding: Definition, Stra­tegien, Maßnahmen. Karrierebibel 2020 Link: www.karrierebibel.de/employer-branding (Stand 01/21)
Dr. Weßler-Poßberg, Dagmar/ Huschik, Gwendo­lin/Hoch, Markus: Zukunftsszenarien – Fachkräfte in der Frühen Bildung gewinnen und binden. Stu­die für das Bundesfamilienministerium. Prognos 2018 Link: www.prognos.com/publikationen/alle-publikationen/866/show/b8b658e025cd­ffc435cc989bdca2025d/ (Stand 01/21)

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